Il costo di una cattiva assunzione ha un impatto significativo su qualunque azienda.
Indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, l’assunzione di nuovi dipendenti comporta sempre un elemento di rischio.
Secondo una ricerca, i supervisori dedicano in media il 17% del loro tempo alla supervisione di dipendenti con scarso rendimento.
Il rapporto suggerisce anche che circa il 95% dei datori di lavoro afferma che una cattiva assunzione ha un impatto negativo sul morale del team.
Le conseguenze di una cattiva assunzione vanno oltre l’elemento monetario, estendendosi alla cultura aziendale e alle prestazioni complessive di un luogo di lavoro.
Pertanto, è necessario che i professionisti dell’acquisizione dei talenti comprendano e conoscano i principali rischi associati alle assunzioni.
Spesa eccessiva per la ricerca del candidato giusto
Il reclutamento si è trasformato da centro di costo a centro di ricavo.
Pertanto, i team di reclutamento devono creare non solo piani di progetto, ma anche strategie per garantire il coinvolgimento del business e far progredire le loro strategie.
Un reclutamento efficace e multicanale aumenta le possibilità di trovare il profilo perfetto in un mercato dei talenti ipercompetitivo. Tuttavia, l’utilizzo di più canali potrebbe avere un impatto sul budget complessivo.
I pre-assessment attraverso i portali di lavoro sono un ottimo modo per tenere sotto controllo la spesa.
Poiché questi strumenti sono facili da usare e accessibili, i professionisti responsabili del reclutamento dei talenti possono sfruttarli con massima efficacia
Esaminare il profilo e non la capacità
Avere un processo di screening attivo fa la differenza tra trovare il candidato perfetto per la vostra organizzazione e prendere una decisione di assunzione sbagliata.
I notevoli cambiamenti tecnologici avvenuti negli ultimi anni stanno influenzando in maniera preponderante le strategie di reclutamento: i selezionatori utilizzano sempre più spesso i siti di social network per reperire, contattare e vagliare i candidati attivi e passivi.
Lo screening di un candidato da una pila di curriculum e candidature richiede che il manager dedichi una notevole quantità di tempo a questo processo.
Invece, i manager dovrebbero concentrarsi sul colloquio con i candidati giusti.
Oggi i responsabili del reclutamento finiscono per selezionare i candidati sulla base del profilo e non delle capacità.
L’utilizzo di check pre-screening e di valutazioni cognitive e comunicative è un ottimo modo per verificare la capacità dei candidati di svolgere il lavoro.
Processo di valutazione inefficace e incompleto
Per risparmiare tempo, spesso i responsabili del reclutamento non riescono a raccogliere, confermare e chiarire le informazioni.
Spesso scelgono di ricorrere a interviste di gruppo o a panel per motivi di efficienza, ma possono cadere preda di risposte socialmente desiderabili.
Il processo di valutazione incompleto e infettivo può portare a:
Bias nel processo di valutazione dei candidati – particolarmente rilevanti nelle organizzazioni che non utilizzano valutazioni o altri approcci scientifici alla valutazione dei candidati.
I manager tendono a dare maggiore importanza a certe qualità (effetto alone) e a non valutare efficacemente tutti i requisiti (competenze, comportamenti, comunicazione, qualifiche/esperienze precedenti, capacità cognitive) per il lavoro.
Durante la valutazione di un candidato, utilizzare la valutazione funzionale, comportamentale e della personalità per una valutazione completa del candidato. Evitate le valutazioni con carta e penna perché non sono scalabili. Inoltre, assicuratevi che le valutazioni non siano mal progettate, perché sono soggette a rischi e a risposte socialmente indesiderabili.
Esperienza negativa del candidato
Alcuni studi suggeriscono che un’esperienza negativa del candidato, soprattutto durante i colloqui, può portare a un inquinamento del marchio del datore di lavoro.
I candidati che si trovano ad affrontare un’esperienza negativa durante i colloqui parlano della loro esperienza e la condividono online tramite un sito di recensioni del datore di lavoro, come Glassdoor, i social network o direttamente con un collega o un amico.
Una cattiva esperienza dei candidati può essere causata dalle seguenti azioni:
intervista senza realmente voler conoscere chi si ha di fronte
mancanza di standardizzazione del processo tra i responsabili delle assunzioni
Scarsa capacità di sostenere colloqui da parte dei responsabili delle assunzioni
I responsabili delle assunzioni devono dedicare più tempo ai colloqui e al reclutamento, a scapito del loro normale lavoro quotidiano. È necessario preparare una guida ai colloqui e una guida alla valutazione dei candidati per avere un processo di assunzione standard in tutta l’organizzazione. Inoltre, la formazione sulle competenze di colloquio deve essere condotta tempestivamente per evitare brutte esperienze.
Abbandono precoce
Spesso, durante la fase di pre-screening, i selezionatori o i responsabili delle assunzioni non chiariscono i ruoli ai candidati che stanno assumendo, causando così una mancata corrispondenza tra i candidati e le aspettative di ruolo.
Inoltre, la mancanza di un processo di pre-inserimento e di inserimento lascia il nuovo assunto indifeso e ha difficoltà ad ambientarsi in un ambiente completamente nuovo.
Fornite un’anteprima del lavoro e dite ai candidati cosa ci si aspetta da loro nella fase di pre-screening. Questo aiuterà a evitare una mancata corrispondenza delle aspettative. Predisporre un processo di inserimento strutturato che includa quiz e casi di studio per aiutare i candidati ad assimilare l’organizzazione.
I sondaggi sulle aspettative possono essere un ottimo strumento per misurare se le aspettative del nuovo assunto corrispondono al lavoro effettivo. Di solito vengono condotti subito dopo l’orientamento dei nuovi assunti.
L’assunzione non è più un processo formale fatto di scartoffie e colloqui imbarazzanti.
Rivedete il vostro processo di assunzione e cercate di capire quali sono le inefficienze che possono essere ridotte.
La risorsa più importante di qualsiasi azienda o organizzazione è il suo personale.
I responsabili delle assunzioni devono rendersi conto che l’assunzione del candidato giusto richiede tempo, quindi devono essere pazienti, sviluppare un piano di assunzione completo ed eseguirlo in modo impeccabile.
Utilizzo di un Sistema Algoritmico Predittivo
I Grandi Rischi possono essere sensibilmente ridotti utilizzando un sistema algoritmico predittivo che indica come la persona si comporterà sul luogo di lavoro, una volta che tutto sarà normalizzato.
Non utilizzare questo sistemi così evoluti, significa decidere di assumersi rischi inutili ….